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每周五下午，是大业中层以上干部学习例会时间。那天下午，大业破例给了李国成45分钟时间，由他给集团干部科普人力资源管理和企业文化方面的内容。
因为完善课件的关系，李国成和毛全生已经熟悉起来。据毛全生介绍，近年来，集团为构建学习型机关及学习型基层党组织，每周五会安排学习。
有过企业工作经历的人都知道，企业学习，无外乎两种方式，一是走出去，二是请进来。所谓走出去，是指组织管理干部到做得好的企业或单位实地参观学习。所谓请进来，是指邀请专家学习来企业开专题，就某个重要问题展开现场研讨。
大业也这样。只不过一般情况下，大业逢单周，是政治理论学习，有时学上级文件精神及重点报刊杂志方面时政内容，有时也邀请党校及大学教研室教授就某个专题授课；逢双周，是进行管理方面内容的辅导，有时学习国内外大型企业的先进管理经验，有时也邀请也没知名学者给干部们科普一些当下走在前沿的的做法，以开阔眼界和开拓思维。
按毛全生给李国成私下讲的，像他这样既无专业资格证书，又在国内、省内名不见经传的“老师”，在大业的讲堂上尚无先例。而且，彭总还说，他铁定参加。
毛全生说，报告他看后，呈递给了彭总。结果，彭总看完后，签批给了集团公司办公室，要求集团内部副总以上干部传阅。先开头，彭总还以为是集团派遣公司拟写的，过问后，得知是外来小公司的一个想合作的项目，在周五中层干部会议上，把派遣公司和人力资源管理部门一顿臭骂。毛全生还说，就是那天，彭总现场安排讲课任务的。
那天的讲课，比李国成预期的要好，当然更出乎毛全生的意料，想不通，一个企业管理的门外汉，怎么能有如此深刻的理解。
显然，课件一开始那三组大业和北京著名外企华商集团资源管理和产能、效能方面的对比数据，抓住了与会干部的眼球，更引起那个长着一双豹子眼的彭总的重视。他第一个打断讲解，问数据来源。
李国成回答，说大业数据采集于集团公司办公室，华商数据采集于国内知名的调查公司，绝对有据可查。
彭总很有些企业家派头，点了点头。于是，讲解得以继续。
当然，站在集团会议室，李国成也是有备而来。他手上那些集团干部还没掌握的那些原始资料，或者已经掌握却没分析归档整理出清晰脉络，在他深入浅出的讲解中，大部分干部，尤其原来和人打交道的人力资源管理干部们，听得频频点头。
课件末尾，按所有可行性报告的模式，李国成也给出一年、两年期许目标。这个数据，经毛全生提醒，他有意放小了。毛全生说，这样做，一方面为自己留有余地；另一方面，也凸显慕奇务实求真的做事原则。
临近结束，李国成设了问，说：“所谓管理，实际分解下去，其实就是人的管理、以班组为单位的管理，那么，管理者该怎么发挥个体人及班组的主观能动性？我相信在座每个人都知道‘我要做’和‘要我做’的区别。那么不言而喻，把‘要我做’如何转变成‘我要做’将成为企业管理，尤其企业先进人力资源管理的一个永恒主题，需要每个管理者去探索、实践、及进一步优化配置。我相信对企业而言，这原本就是一件事半功倍的投资。”
接下来的讨论，进行得相对简单。出乎李国成意料的，是会议最后，演变成了培训基地存在难题的陈述。他们说，一是师资力量严重不足；二是不易营造训练氛围；三是设施设备不健全……更出乎意料的是，会议结束后，毛全生领着李国成去了彭总办公室。而彭总，竟向他发出了邀请。（未完待续）